• 宿迁市:注重调裁结合切实维护劳动者权益 来源:中国劳动保障新闻网 作者:朱训玉 日期:2018-11-07

    天津11选5开奖结果查询 www.3c7rk.cn   近年来,随着经济的快速发展,宿迁市的劳动关系矛盾也呈现出多发现象,劳动争议案件逐年增加。在此过程中,仲裁前置带来的劳动者诉累,“互联网+”就业形态带来的新挑战,迫切需要解放思想、直面问题、破解难题,做到调解为主、调裁结合,提升仲裁公信力,维护劳动关系和谐与社会稳定。

      一、当前劳动争议呈现出新特征

     ?。ㄒ唬┯萌说ノ欢嗍≡?ldquo;一裁两审”。“去告吧,希望不会拖死你!”市民王某向仲裁员小张诉苦,企业在得知职工要与公司打官司时,经常这样威胁员工。对于劳动争议案件,因劳动争议仲裁委员会无强制权,用人单位在收到裁决书后,往往会起诉至人民法院进入诉讼程序,劳动者只有继续应诉,这样不仅增加当事人的诉累,更增加了诉讼成本,造成大量司法资源的浪费。

     ?。ǘ┩系鹘獾姆绞缴钍芾投呋队?。“12333吗?我是市民李某,在某企业工作期间没有签订劳动合同,现在公司要辞退我,我要找调解专家张某某,请他帮我要回经济补偿”,“好的,现在就帮你登记录入”。网上调解平台已成为案前化解争议的重要渠道,2017年宿迁市网上调解平台案件运行数量552件,占实际立案受理案件的42.49%,调解成功率达92.73%,当事人满意率达98%。

     ?。ㄈ?ldquo;互联网+”就业形态下劳动关系难以认定。个人通过App和客户建立联系提供劳动服务,算不算和App建立了劳动关系? 2016年,7名网约工与好厨师App平台的经营者上海乐快信息技术有限公司产生了纠纷。北京市朝阳区劳动仲裁认为是合作关系,10个月后北京市朝阳区人民法院认为是劳动关系,2个月后北京市第三中级人民法院终审判决结果为“调解!”。历时近一年的确认劳动关系争议案件,最终回到争议的起点进行调解。

      二、当前劳动争议现状的成因分析

     ?。ㄒ唬?ldquo;一裁两审”耗时太长,增加了劳动者诉累。劳动争议“一调一裁两审”制度(即劳动争议发生后,当事人可以申请调解,调解不成的应先申请仲裁;对仲裁裁决不服的可以向法院提起诉讼;法院实行两审终审制)程序繁杂,环节多、周期长,不利于及时、有力?;だ投呷ㄒ?。一个劳动争议案件走完仲裁、诉讼全部程序的正常周期长达11个月,容易导致劳动者在时间、金钱和精力方面被拖垮,影响了劳动者合法权益的?;?。

     ?。ǘ┑鹘馄教ㄊ迪至烁咝Щ牡鹘夥?。当事人可以自由选择调解专家,无需提供书面证据,也无需花费任何费用,通过登录“劳动人事争议调解服务平台”或拨打12333专席电话,即可得到24小时在线服务。多元化的申请渠道彻底改变了传统单一的见面方式,破解当事人申请调解在时间和空间上的限制,实现全天候、全地域覆盖,调解专家在平台登记后半日内与当事人联系,10日内办结,充分体现调解平台简便快捷优势。

     ?。ㄈ┗チ? 新就业形态对劳动关系维护提出了新挑战。2017年,宿迁市网店超过5.2万家,带动就业45万人,电子商务交易额突破740亿元。新就业形态已经成为宿迁新常态下稳定经济增长的新引擎,它的出现催生了一些就业新需求,提升了一些就业群体的就业质量。与此同时,互联网+ 就业形态也存在诸多短板,一是社会保险对非标准就业劳动者的?;び兴蛔?,目前灵活就业人员参加社会保险体系的比例不高,缺少失业保险和工伤保险,当面临失业和工伤伤害时承受能力不足;二是非标准就业形态用工关系模糊,缺少相应劳动法律?;?;三是给劳动保障监管服务带来了挑战,相关部门执法和消费者维权都有难度。

      三、完善劳动争议调处的对策措施

      面对劳动者寻求调解,用人单位走司法程序的现象,互联网+ 新就业形态带来的新挑战,要坚持问题导向,创新工作举措,转变工作作风,有效维护劳资双方合法权益。

     ?。ㄒ唬┘忧坎蒙笙谓?,用好终局裁决。与人民法院健全裁审衔接机制,统一裁判尺度,明确终局裁决的适用原则和范围。这样有利于减少诉讼,减轻司法成本,能够使劳动争议案件及时解决。通过终局裁决的仲裁程序处理劳资纠纷,既有利于减轻人民法院的审判压力,又能够维护和谐稳定的劳动关系。

     ?。ǘ┲艿鹘庾橹?,实现线上、线下调解服务对接。充分发挥协商、调解在劳动争议处理中的基础作用,利用好网上调解服务平台,确保调解平台的专业性和权威性。同时坚持调解优先的原则,积极推动基层调解组织建设,主动介入调处争议纠纷,弥补仲裁被动性和程序法定性的不足。带动基层调解员促进案前案外、庭前庭后、庭中“三调”有机融合,让调解成为主流,裁决上诉只是少数,最大限度把矛盾纠纷解决在基层和萌芽状态。

     ?。ㄈ├迩宸晒叵?,尊重多样化用工模式。针对新业态下用工关系呈现出的松散性、灵活性特征,用工双方通过书面形式确定双方用工关系的性质,明确双方权利义务界限,保障双方合法权益。对于具备劳动关系基本要素的用工,签订书面劳动合同,缴纳社会保险,保障劳动者的合法权益。对于管理松散、经济从属性和人身从属性均不明显的松散用工,签订其他民事平等主体之间的协议。严格把握劳动关系的认定标准,既防止劳动关系泛化,又防止企业通过分散用工主体逃避用人单位责任。

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